Comment recruter la bonne équipe pour une start up

Pour qu'une équipe gagne, elle doit d'abord être la bonne équipe. Il s’agit de l'un des plus grands défis auxquels sont confrontés les entrepreneurs au début de leur parcours : la constitution d'une équipe. Pour ce faire, intéressons-nous aux traits psychologiques des recrues, qui indépendamment de leurs « hard skills » conditionnent la dynamique, la résistance et la capacité d’adaptation de l’entreprise.

Les gens construisent des entreprises, et les gens détruisent des entreprises. Selon une enquête menée par CB Insights en 2019 auprès de 101 startups qui ont échoué, la troisième raison de l'échec des entreprises était "Pas la bonne équipe". Il n'est donc pas étonnant que les investisseurs veuillent d'abord croire en leur équipe d'entrepreneurs et en leurs capacités avant même de se pencher sur l'idée de l'entreprise. L'ADN de l'entreprise est un facteur crucial pour ses chances de réussite, et le plus grand défi pour les entrepreneurs fondateurs est de la construire de la bonne manière.

Il ne suffirait, en effet, pas de recruter un CMO affichant des hard skills même si son CV affichent le logo d’une grande école de commerce comme Audencia ou HEC ou un Social Media Manager issu d’une école de communication de renom comme Sciencescom ou Supdecom. La personnalité des collaborateurs compterait pour autant au moins. Curieux, non ? La valeur des collaborateurs ne se résumerait pas à leurs compétences techniques.

Constituez une équipe passionnée par votre idée d'entreprise et ayant l'innovation comme vision du monde

"Apple, sa valeur fondamentale, est que nous croyons que des gens passionnés peuvent changer le monde pour le mieux." affirmait Steve Jobs, dans son discours d'ouverture de la campagne "Think Different" d'Apple, 1997.

Steve Jobs n'a pas seulement fait la promotion de sa passion pour la technologie, mais il s'est également assuré que son équipe était passionnée par l'innovation et a déclaré que lorsque vous avez un noyau dur de dix personnes formidables, ce noyau dur devient un système d’autosurveillant au niveau de recrutement qui filtrent des profils compatibles avec l’entreprise et mérite de rentrer dans ce groupe.

La passion neutralise effectivement la médiocrité. En travaillant dans des entreprises de haute technologie, on réalise que dans chaque lieu de travail, il y a un "minimum" et un "maximum" de personnes. C'est-à-dire que certaines personnes feront toujours le minimum qui leur est demandé en abordant chaque tâche avec la pensée "Comment vais-je finir ça le plus vite possible" et elles n'hésiteront pas à imposer des responsabilités aux autres. D'autre part, il y a des personnes qui abordent toujours les tâches avec l'intention de donner une valeur ajoutée et de faire le maximum pour produire quelque chose de qualité, qui pourrait même surprendre leurs supérieurs. La différence intrinsèque entre les deux est que les personnes du minimum sont motivées par la nécessité ("je fais cela parce que je n'ai pas le choix"), tandis que les personnes du maximum sont motivées par le désir ("je fais cela pour atteindre le sentiment d'épanouissement personnel").

Bien entendu, cela varie en fonction de la personnalité de la personne et des tâches qu'elle doit accomplir. Par conséquent, si votre idée et votre objectif commerciaux n'enflamment pas l'imagination et la passion de la personne assise devant vous lors d'un entretien d'embauche - ne l'engagez pas. Elle ne s'engagera pas dans le travail tel que vous le faites et n'en tirera pas un plaisir correspondant - ce qui est une recette pour la médiocrité. En effet, en acceptant une personne à un poste qui ne l'enthousiasme pas, vous l'encouragez en fait à faire des compromis et à devenir des personnes minimales qui exigent moins d'elles-mêmes - et qui donnent moins d'elles-mêmes en conséquence parce que leurs réserves de satisfaction sont vides. C'est un simple calcul.

"La seule chose qui permette de tenir le coup dans les difficultés, c’est d’aimer ce que vous faites. Il faut trouver ce que l'on aime. Et c'est aussi vrai pour votre travail que pour vos amants. Votre travail va occuper une grande partie de votre vie, et la seule façon d'être vraiment satisfait est de faire ce que vous croyez être un grand travail. Et la seule façon de faire du bon travail, c'est d'aimer ce que vous faites. Si vous ne l'avez pas encore trouvé, continuez à chercher. Ne vous contentez pas de cela". (Steve Jobs à l'occasion de la cérémonie d'ouverture de la conférence de Stanford en 2005)

Les désirs de vos employés ont des implications de grande portée, en partie parce que la passion inspire la curiosité d'en savoir plus. Selon les psychologues du travail, la curiosité est l'un des sept traits qui font qu'un entrepreneur fondateur est "émotionnellement apte" à affronter un parcours entrepreneurial chancelant.

La curiosité est au cœur de ce qui anime l'esprit d'entreprise - la conviction que l'on peut résoudre les problèmes avec des solutions uniques et innover en s'appuyant sur le statu quo. La création d'une entreprise repose sur la curiosité de tester différentes hypothèses et d'itérer continuellement.

Autrement dit, si votre équipe fondatrice et vos employés se tiennent au courant des dernières innovations technologiques et s'inspirent de diverses sources de connaissances (livres, films, blogs, arts, conférences, médias sociaux...), ils s'enrichiront mutuellement de leurs connaissances et élèveront le niveau de créativité de votre organisation. Ils découvriront également le marché sur lequel vous êtes en concurrence par intérêt personnel, trouveront des idées originales pour exceller et tenteront de les fonder sur des recherches basées sur des données, plutôt que sur des opinions et des vœux pieux - et c'est ainsi que l'on peut bâtir une entreprise durable et rentable.

Une excellente façon d'examiner votre curiosité est de passer un court "test de curiosité" dont les questions sont basées sur des recherches scientifiques qui mesurent votre profil de curiosité et le divisent en trois domaines clés : le non-conventionnel, la faim intellectuelle et la curiosité expérientielle. Ne nous laissez pas en plan et partagez vos résultats avec nous dans les commentaires.

Choisir des personnes de qualité dont le don fait partie intégrante de leur personnalité

Selon les psychologues, le lieu de travail moyen est composé de trois types de personnes : Les preneurs, les intermédiaires et les donateurs. Dans son livre, "Give and Take : Why Helping Others Drives Our Success", Grant explique que les Preneurs sont ceux qui travaillent presque exclusivement de manière à faire avancer leur agenda personnel. Dans leurs interactions avec les autres, ils posent en interne la question "Que pouvez-vous faire pour moi ?", tandis que les "Matchers" fonctionnent sur la base du "donner et prendre", car ils donnent à égalité avec ce que les autres leur ont donné. Les interactions des "Matchers" sont basées sur l'équité et l'idée que "Si vous faites quelque chose pour moi, je ferai quelque chose pour vous". Cependant, le troisième groupe, les Donneurs, est composé de personnes au service de leur entourage. Les interactions des Donneurs sont basées sur la question "Que puis-je faire pour vous ? Grâce à une recherche basée sur des données, Grant explique pourquoi les donateurs, ceux qui se soucient généralement des intérêts des autres, sont la clé du succès tant individuel qu'organisationnel.

Selon M. Grant, la façon la plus significative de réussir est d'aider les autres à réussir. C'est pourquoi, si nous éliminons les "Preneurs" des organisations, si nous créons un environnement où il est sûr de demander de l'aide, si nous protégeons les "Donneurs" de l'épuisement et de l'exploitation, et si nous leur permettons d'être ambitieux et de poursuivre leurs propres objectifs tout en essayant d'aider les autres, nous pouvons changer la façon dont les gens de l'organisation définissent le "succès". Ainsi, au lieu de dire que le succès est une question de victoire, ils réaliseront que le succès est davantage une question de contribution.

 

Si l'on tient compte des recherches menées auprès de 30 000 personnes issues de différents secteurs, il s'avère que les Preneurs ne représentent que 19 % de la population, tandis que les Donneurs représentent 56 % et les Donneuses 25 %. Si nous ajoutons à cela les recherches qui ont mesuré et montré que les donateurs sont les plus performants dans les organisations, nous nous rendrons compte que, scientifiquement, la plupart d'entre nous seront mieux lotis et prospéreront lorsque nous travaillerons dans des entreprises où le don est d'une valeur primordiale. Il n'y a donc aucune raison d'amener un Preneur dans une organisation, et certainement pas de le placer au sommet de la pyramide.

Choisir des employés ayant des compétences complémentaires qui peuvent faire le travail à long terme

 

Lorsque vous choisissez l'équipe fondatrice de votre entreprise, vous posez essentiellement les bases de votre société. À un stade plus avancé, une entreprise technologique est généralement constituée de plusieurs départements permanents : développement de logiciels, marketing et ventes, service clientèle, systèmes d'information et support technique, finances, opérations et ressources humaines. Vous devez donc choisir une équipe équilibrée où chacun peut porter plusieurs casquettes pour permettre à l'entreprise de fonctionner et de se développer.

 

Une bonne équipe fondatrice sera composée de deux ou trois personnes, et il existe plusieurs approches qui définissent les principaux rôles sur lesquels chacun doit se concentrer, et voici mon approche préférée pour les start-ups sans budget :

 

  • Personne chargée des affaires et du marketing

Elle est responsable de la viabilité du modèle d'entreprise. Ils agissent comme une balance de justice lorsque le désiré est en conflit avec ce qui est, et s'assurent de communiquer la vision de l'entreprise et les avantages injustes aux employés, investisseurs et clients. Ils s'occupent également des rapports sur les pertes et profits et sont souvent ceux qui gèrent le reste de l'équipe.

 

  • Ingénieur

Il est responsable de la viabilité du produit. Il doit déterminer si le produit peut être construit, comment et à quel coût.

 

  • Concepteur du produit

Il est responsable de l'expérience de l'utilisateur du produit. Il conçoit l'interface utilisateur de la technologie après avoir examiné les concurrents et effectué des tests de convivialité et des entretiens avec les clients pour comprendre leurs besoins, afin de rendre leur expérience du produit agréable.

 

Cela dit, au-delà des fonctions professionnelles de l'équipe fondatrice, il faut aussi tenir compte de l'éventail de leurs traits de personnalité. À cette fin, il existe des théories des rôles d'équipe axées sur les fonctions de gestion, et dont l'essence est qu'une équipe doit être composée de différents rôles d'équipe, en fonction des objectifs spécifiques que l'équipe veut atteindre.

 

Une équipe qui n'a pas la composition idéale peut se heurter à des problèmes. Par exemple, une équipe composée uniquement d'individus créatifs générera de nombreuses idées, mais beaucoup d'entre elles ne seront pas mises en œuvre. De même, une équipe composée uniquement d'experts peut perdre la vue d'ensemble.

Soyez le changement que vous voulez voir dans votre entreprise

 

Vous obtenez ce que vous donnez : Si vous voulez des partenaires et des employés loyaux, passionnés, curieux, qui travaillent avec diligence et professionnalisme et s'entraident, vous devez, en tant que fondateur de l'entreprise, servir d'exemple pour la culture d'entreprise et être le porteur d'une vision commerciale. Pour en revenir aux recherches du Dr Emily Anlett, outre la curiosité, six autres traits font qu'un entrepreneur fondateur est "émotionnellement apte" à l'entreprenariat : la conscience de soi, l'empathie, la volonté de jouer, la vigilance, la résilience et une communication efficace. Avant de créer une équipe, vous devez donc vous assurer que vous disposez des outils émotionnels et professionnels nécessaires pour devenir les dirigeants pour lesquels vous souhaiteriez travailler.

 

Pour résumer, le chemin du succès dépend avant tout de ce que vous êtes en tant que personnes et des décisions que vous prenez en tant que dirigeants d'entreprise et à qui vous invitez à rejoindre votre aventure de startup. En effet, lorsque vous faites appel à de nouveaux employés, vous ne faites pas qu'apporter leurs compétences professionnelles, mais aussi leurs habitudes, leur vision du monde et leur façon d'agir en équipe - et tout votre environnement de travail s'adaptera en conséquence. Par conséquent, si vous voulez une entreprise prospère, regardez loin devant vous, sachez où vous voulez aller et qui vous voulez côtoyer.

 

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